Давай, до свидания: HR-приёмы на собеседованиях, о которых пора забыть

«Напряженные собеседования негативно влияют на бренд работодателя»

IT-инструменты, которые использует Елена Евстюхина

  • Телеграмма
  • Увеличить
  • Консультант+

Собеседования всегда вызывают стресс у соискателей. Некоторые компании, стремясь получить идеального сотрудника, устраивают для него дополнительные сложные тесты, такие как проверка на полиграфе или создание нервных ситуаций. Елена Евстюхина, руководитель консалтинговой группы «АНКОР Потребительские товары», рассказала в своей колонке для портала Biz360.ru о том, почему нужно забыть об этих методах и как они негативно влияют на имидж компании.

Досье

Елена Евстюхина возглавляет консалтинговую группу АНКОР Consuner Goods. Получила образование в Академии по специальности «Теория музыки». Гнесиных и по экономике и менеджменту в SGLA. Работал в отделе рекламы и маркетинга американской телекомпании Metromedia International. В АНКОР с 1998 года, занимается подбором кадров 16 лет.

Напряженное собеседование

Мода на стрессовые интервью началась около двадцати лет назад. Изначально этот формат придумали для менеджеров по продажам. Их работа – действительно много сложных переговоров с трудными клиентами, и им нужно уметь не запутаться и быстро ответить на самые странные возражения.

Поскольку у этих сотрудников есть план продаж, от выполнения которого зависит не только прибыль компании, но и доходы самих руководителей, они обычно готовы к стрессовым ситуациям. Однако вскоре такая крайняя практика стала модной, и такие агрессивные форматы общения стали использоваться при собеседовании кандидатов на другие должности.

В настоящее время наблюдается тенденция к гуманизации рабочей среды, и современный менеджмент пытается отойти от жестких подходов. Также молодое поколение совершенно не привыкло к крику и агрессивному общению. Если интервьюер проверяет стрессоустойчивость кандидата грубыми вопросами и неадекватным поведением, кандидат еще раз задумается, готов ли он работать в такой атмосфере. Хотя изначально он был лоялен к компании. Ведь собеседование – это показатель, который показывает кандидата, что его ждет на работе в компании.

Читайте также:  Продажа попкорна

Многие специалисты по персоналу скептически относятся к стресс-тестам: если интервьюирующий не психолог, они, скорее всего, не смогут правильно интерпретировать реакцию кандидата на стресс. Хотя стрессоустойчивость, несомненно, важна на некоторых должностях, в большинстве случаев такие проверки негативно влияют на бренд работодателя и ставят под сомнение компетентность интервьюера.

Вопросы о персонале

Женщины часто жалуются, что во время собеседований пытаются узнать, уйдут ли они в декретный отпуск в ближайшее время. Работодатели понимают друг друга: инвестировать в адаптацию сотрудника только для того, чтобы за несколько месяцев найти нового, – это дорого. Однако невозможно застраховаться от выезда специалиста ни по семейным обстоятельствам, ни по каким-либо другим обстоятельствам, и неважно, запланированы они или нет. Но избежать отказа от компании кандидатом на этапе собеседования вполне возможно.

Если по какой-то причине – например, из-за характера вашего продукта или состава команды – знание семейного положения или ценностей кандидата действительно важно, попробуйте сделать это через кадровое агентство. Он нейтрально ведет переговоры и уже поддерживает доверительные отношения с кандидатом.

Если вы общаетесь с кандидатом без посредников, дайте ему понять, что вами движут не праздные интересы, а заботитесь о нем и сотрудниках: например, все в команде холосты, и отец семейства может чувствовать себя не на своем месте.

Проверка на полиграфе

Такой серьезный (и довольно дорогостоящий) процесс проверки, вероятно, оправдан при приеме на работу на должности, связанные с доступом к важным коммерческим секретам или корпоративным финансам. Но тестировать менеджеров среднего звена и рядовых сотрудников нецелесообразно: заниматься детектором лжи готовы далеко не все.

Для многих кандидатов этот отбор – причина перестать работать в организации, а это означает, что воронка приема на работу сокращается. Под вопросом и надежность метода, не говоря уже об этичности и негативном влиянии на бренд работодателя.

Читайте также:  Разведение форели

Несоответствующие требования к должности

Примером такого правила является дресс-код для сотрудников, которые не общаются напрямую с клиентами и партнерами. Другой вариант – обязательное присутствие в офисе пять дней в неделю специалистов, которые еще до пандемии часто работали удаленно, например, руководителей SMM, ИТ-специалистов разного уровня.

Некоторые организации предъявляют очень серьезные требования к пунктуальности – штрафуют за опоздание на пять минут и более. Такое положение вещей заставляет сотрудников искать работу с более человечным отношением к делу.

Вместо заключения

«Янтарные» организации (по классификации Фредерика Лалу, коуч и консультант, помогающий менеджерам вывести свои компании на новый уровень) с жесткой иерархией и строгим стилем управления, как в армии, уходят в прошлое. Их заменяют так называемые «зеленые» и становятся все более «бирюзовыми» – это следствие гуманизации менеджмента и окружающей среды в целом.

Зеленые и бирюзовые организации используют положительную мотивацию и дают возможность сотрудникам раскрыть свой потенциал, проявляя инициативу и инновации. Такие компании привлекают больше людей, в основном мотивированных и инициативных, и работают лучше.

Поэтому продуманная кадровая политика – это не дань моде, а вложение в будущее бизнеса.

Давай, до свидания: методы HR-собеседования, которые нужно забыть

По материалам biz360

Рейтинг
( Пока оценок нет )
pitovaxi/ автор статьи
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Идеи малого бизнеса
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: