Фикс, процент и бонус: как разработать финансовую мотивацию для отдела продаж

“Использование денег в качестве единственного мотиватора может привести к текучести кадров”

IT-инструменты, которые использует Илья Ребров

  • AmoCRM
  • Trello
  • Zoom
  • Telegram

Финансовые показатели компании в решающей степени зависят от эффективности работы отдела продаж. Одной из самых больших проблем в этом отделе является мотивация сотрудников. Менеджеры по продажам должны быть должным образом мотивированы, чтобы ежедневно звонить клиентам разной степени искушенности, проводить встречи и продавать с энтузиазмом. Илья Ребров, генеральный директор Sales Up Now, в своей колонке для Biz360.ru рассказал о том, как построить систему мотивации для отдела продаж.

профиль

Илья Ребров – генеральный директор компании Sales Up Now, 48 лет. Эксперт в области управления продажами и запуска новых продуктов. Ключевые проекты, в которых он принимал участие: Ренова СтройГрупп, СКБ-Контур, УЗРТИ. Он также занимался запуском сети складов “Blizko Ремонт”, набрал и руководил более чем сотней активных менеджеров по продажам. В 2017 году он основал компанию Sales Up Now.

Лучшая мотивация – это деньги

Даже если оставить в стороне сегодняшнюю повестку дня, почти каждый день в жизни менеджера по продажам проходит в стрессовых ситуациях. Телефонные звонки, встречи с клиентами, KPI для выполнения, работа с возражениями…. Вот почему так важно, чтобы мотивация отдела продаж всегда была на первом месте в мыслях руководства компании.

Система мотивации может варьироваться в зависимости от уникальных бизнес-потребностей компании. Однако существуют факторы, которые мотивируют каждого продавца в целом. И денежная мотивация – одна из главных.

Исследования Фонда изучения стимулов показывают, что компании могут повысить производительность труда менеджеров по продажам на 44% с помощью хорошо продуманного плана стимулирования. Многие программы мотивации в отделах продаж так или иначе вращаются вокруг денежного вознаграждения в качестве бонуса за эффективно выполненную работу, и это практически на 100% эффективно.

Читайте также:  Изготовление печатей и штампов

Что касается ситуации на российском рынке, опрос SuperJob показывает, что каждого пятого россиянина (22%) больше всего вдохновляет зарплата. Россияне также чаще сообщают, что деньги являются для них главным источником вдохновения (+4 п.п.). Как видите, денежная мотивация настраивает человека на достижение наилучших результатов в продажах.

Риски и подводные камни

Но чрезмерная мотивация деньгами может стать проблемой, если в вашей команде есть менеджер, который нарушает правила и нормы, чтобы получить свои комиссионные или бонусы. Такие сотрудники, забывающие о том, что их задача – решать проблемы клиентов и помогать им получать качественный продукт/услугу, чрезвычайно разрушительны для бизнеса и остальной команды.

Когда компании используют деньги в качестве единственного мотиватора, это может привести к текучести кадров. Ничто не мешает конкурентам использовать ту же технику, чтобы заполучить лучших специалистов (а вместе с ними, возможно, и лучших клиентов).

Формула денежного поощрения

Если мы говорим об эффективной системе денежного стимулирования, то она должна включать три элемента.

  • Фиксированная часть заработной платы. Для работника его существование является своего рода лакмусовой бумажкой того, насколько компания находится на рынке и ценит своих сотрудников. Если нет фиксированной части зарплаты, соискатели могут подумать, что работодатель нечестен и что это не лучший вариант для их карьеры. Компания, с другой стороны, использует фикс как инструмент, требующий дисциплины и соблюдения рабочих требований (посещение собраний, работа с CRM-системой, отчетность перед клиентами и т.д.).

  • Переменная часть. Это относится к показателям работы сотрудника, которые связаны с ключевыми показателями отдела и компании в целом. Например, если ключевым показателем является маржа и сотрудник может влиять на нее, то переменная часть должна включать процент от итоговой суммы. То есть, переменная часть – это прямой процент, связанный с финансовым результатом выполнения работником конкретных задач.

  • KPI или бонус за выполнение ключевых стандартов эффективности (обычно два или три стандарта). Например: премия в размере 10 000 рублей, если сотрудник приведет пять новых клиентов в этом месяце.

Читайте также:  Курсы выживания

Постоянная часть, переменная часть и КПЭ образуют триумвират: постоянная часть определяет ответственность за дисциплину, переменная часть мотивирует достижение ключевых финансовых показателей, а КПЭ мотивируют достижение ключевых нефинансовых показателей. Этот триумвират создает сотрудника, который “заряжен” на достижение финансового результата, необходимого компании в данный момент, на разработку системы продаж на будущее (система KPI) и который не крадет время руководителя на управление им.

Правильный баланс мотивационных элементов

Не существует универсальной формулы для определения соотношения трех систем денежного стимулирования. Но есть несколько ключевых факторов, которые влияют на размер доли постоянной и переменной частей.

  • Продолжительность сделки. Существует три группы: быстрые сделки (продолжительностью до нескольких дней), средние сделки (от одной недели до одного месяца) и длительные сделки (от двух месяцев и дольше). Чем длиннее сделки, тем выше доля фиксированной части и тем значительнее доля KPI. Но бонус за продажи (финансовая переменная часть) должен быть высоким, чтобы сотрудник понимал, что он не зря потратил несколько месяцев на получение контракта.

  • Сила предложения. Если основные условия сделки привлекательны для клиента, он с большей вероятностью совершит покупку. А менеджер по продажам, если он не ленив, получит много продаж. В этом случае должна быть выше доля переменной финансовой части.

  • Сила бренда. Та же логика, что и для силы предложения. Чем выше вероятность сделки, тем выше доля переменной финансовой части.

  • Конкурентная ситуация. Чем сильнее конкуренция, тем ниже вероятность заключения сделки. В этом случае менеджеру следует поддерживать более высокую долю константы или KPI.

  • Входящие лиды или холодные продажи. При холодных, проактивных продажах доля фиксированной части должна быть выше.

  • Жизненный цикл продукта. Если продукт новый (стартап) или если компания выходит на новую территорию, рекомендуется, чтобы целевая часть (KPI) была выше. Это даст менеджерам возможность зарабатывать деньги, решая стратегические нефинансовые задачи (первыми выйти на новых клиентов, провести пилотное тестирование продукта или условий контракта, продвинуть продукт/компанию в новые целевые группы и т.д.).

Читайте также:  Бизнес на автомобильных наклейках

Пропорции фиксированной и переменной частей также могут быть разными для старых и новых сотрудников. В любом случае, создание устойчивой системы мотивации – дело сложное и тонкое, требующее учета большого количества факторов, нюансов, сопоставления с сегодняшним и завтрашним рынком труда и согласования со стратегическими планами развития компании.

Слишком сложные системы вознаграждения имеют свои недостатки. Наличие более трех элементов сделает систему нечеткой и размытой. Если вы пропишите каждый шаг сотрудника, ему будет трудно понять, что он должен сделать, чтобы получить зарплату.

Не следует устанавливать максимальную комиссию с продаж. Ограничивая зарплату менеджера, они могут рассуждать так: “Зачем продавать больше установленной суммы, если не будет премии?”. И они были бы правы.

Подводя итог

Деньги, несомненно, являются полезным рычагом мотивации менеджеров по продажам. Компании, предлагающие зарплату ниже рыночной, не могут привлечь лучших сотрудников. Такие работодатели чаще нанимают людей, которые не сильны в своей области. Как следствие, страдает производительность всего отдела продаж.

Наверняка найдутся менеджеры по продажам, которых вдохновляет не только денежное вознаграждение. Но чтобы заставить их работать эффективно, необходимо удовлетворить каждую из их уникальных потребностей: развитие, интересные проекты, возможности карьерного роста и так далее. Но в любом случае, правильно разработанная система денежного стимулирования – это основа, без которой невозможно создать успешный отдел продаж.

Фикс, процент и бонус: как развить финансовую мотивацию в продажах

Компания biz360

Рейтинг
( Пока оценок нет )
pitovaxi/ автор статьи
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Идеи малого бизнеса
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: